(Paris UT+2)

Accessibilité handicap : vos obligations en tant qu'employeur

Quota de travailleurs handicapés et égalité de traitement

Si un ERP se doit d'accueillir tous les publics, y compris en situation de handicap, il a également le devoir, en tant qu'employeur, de permettre l'embauche de travailleurs handicapés.

  • Si l'équipement emploie moins de 20 personnes, il n'a pas d'obligation.
  • Si l'équipement emploie plus de 20 personnes, alors il est assujetti aux obligations d'employeurs.

Au moins 6% de travailleurs handicapés

L'employeur doit compter parmi ses collaborateurs au moins 6% de travailleurs handicapés.
Ce chiffre intègre les emplois à durée indéterminée et intermittents. En effet, le nombre d’intermittences cumulées peut à terme constituer en terme de temps des emplois fixes et conduire l’employeur à être assujetti à cette obligation.

Principe d'égalité de traitement

Ce principe d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées pour leur accès à l’emploi dans le secteur public comme dans le secteur privé est inscrit dans deux lois : loi du 10 juillet 1987 et loi du 11 février 2005. Cette dernière est venue modifier les règles applicables au secteur public en les alignant sur celles du secteur privé, notamment en soumettant les employeurs publics à la même sanction financière que les entreprises privées si le taux d’emploi de 6% de personnes handicapées n’est pas atteint.

Est donc créé le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) en parallèle de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) déjà existantes pour le secteur privé. Ce sont ces deux organismes qui gèrent les contributions des entreprises n’ayant pas atteint le taux de 6% de travailleurs handicapés, n’ayant réalisé aucune action dans ce sens.

Les fonds collectés sont redistribués par leurs soins en faveur de la formation, de l’insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel et du maintien dans leur emploi.

Par ailleurs, la loi du 11 février 2005 stipule que, dans le cadre professionnel, une décision ne peut être fondée sur un état de santé ou sur le handicap, sous peine d’être sanctionnée pénalement pour cause de discrimination. L’employeur doit assurer une égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans l’emploi ou leur évolution professionnelle. Il veillera à prendre les mesures appropriées qui s’y rattachent. Toutefois, une décision objective, nécessaire et appropriée, fondée sur l’inaptitude en raison de l’état de santé ou du handicap, ne constitue pas une discrimination.

En savoir plus :
FIPHFP
Agefiph

Comment répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées

Les employeurs ont cinq façons de répondre à l’obligation d’emploi de personnes handicapées pour atteindre le quota de 6% :

  • Recrutements directs, y compris par la voie de l’alternance ;
  • Accueil de personnes handicapées en stage ;
  • Contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations-services avec des Entreprises Adaptées (EA) ou avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ;
  • Conclusion d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ;
  • Contribution annuelle à l’Agefiph ou au FIPHFP.

Un ESAT est une structure offrant aux travailleurs handicapés dont les capacités ne lui permettent pas d’exercer dans une entreprise ordinaire, des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif. Les ESAT étaient anciennement les Centres d’Aides par le Travail (CAT).

Déclaration d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés fait l’objet d’une déclaration annuelle que l’employeur adresse à l’Agefiph ou au FIPHFP de son territoire d’activités.

En savoir plus :
Déclaration d'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)

Contribution si les obligations ne sont pas remplies

Si les obligations ne sont pas remplies, l'employeur paye une contribution comprise entre 400 et 600 fois le Smic horaire par unité manquante. Les entreprises qui n’emploient aucune personne handicapée et qui n’ont entrepris aucune action concrète en leur faveur pendant les trois années précédant la déclaration sont soumises à une sur-contribution équivalente à 1500 fois le Smic horaire par personne handicapée manquant à son volume égal.

Les employeurs privés peuvent déduire du montant de leur contribution annuelle certaines dépenses extra-légales, c’est-à-dire qui ne leur incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire.

Le total des dépenses prises en compte ne peut excéder 10% du montant de leur contribution légale. Ainsi, une entreprise de 100 salariés qui a une obligation de six Unités Travailleur Handicapé (UTH) et qui ne répond qu’à trois devra s’acquitter d’une contribution de 10 452€ (base Smic 8,71€). Elle pourra cependant déduire de ce montant la somme de 1 445€ qu’elle aura affecté à des dépenses extra-légales.

Les dépenses doivent être réalisées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées.

Tous les types de dépenses ont ainsi été référencés dans un arrêté du 9 février 2006. C’est à la Direction Départementale du Travail qu’il revient de juger, lors du contrôle des DOETH quels sont les frais qui correspondent aux rubriques de cette liste officielle, et par conséquent, si l’employeur pourra les déduire de sa contribution.

Les dépenses déductibles

Arrêté du 9 février 2006 fixant la liste des dépenses déductibles de cette contribution handicap (article 1) :
"Les dépenses déductibles en application de l’article D.323-2-5 du Code du Travail sont celles liées :

  • à la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé ;
  • à la mise en oeuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés ;
  • à la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;
  • à la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation ;
  • au partenariat des associations ou organismes oeuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ;
  • à la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées ;
  • à la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • à la conception et à la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés ;
  • à l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;
  • à la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l’obligation légale."

Attention :
En ce qui concerne la sous-traitance avec le secteur protégé (EA et ESAT), l’achat de fourniture n’a aucune valeur. Il est nécessaire que de la main d’œuvre intervienne dans la chaîne de la production.

Il existe 600 EA et 1400 ESAT.

Exemple de prestations induisant des déductions : imprimerie, mailing, blanchisserie, espaces verts et fleurs, menuiserie, restauration, nettoyage, etc.

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